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Guide sur l'absentéisme
pour les managers

Progresser dans la connaissance de soi, dans ses relations avec les autres

Favoriser la prise de conscience de son mode de fonctionnement et l’expérimentation de comportements plus flexibles

Développer son leadership avec une méthode qui a fait ses preuves depuis 40 ans

Informations supplémentaires

  • Pour qui ?

    Toute personne (ou toute équipe) désireuse de progresser dans la connaissance de soi, dans ses relations avec les autres, dans son estime de soi et dans son LEADERSHIP : dirigeants, managers, chefs de projet, membres d’équipe, commerciaux, formateurs internes...

  • Objectifs

    Être leader, c’est mener l’équipe vers l’accomplissement de sa mission, dans un climat relationnel de qualité et de confiance.

    En situation difficile, la confiance des équipes est un facteur clé de mobilisation pour atteindre les objectifs.

    En situation de management (hiérarchique ou hors hiérarchique), cette approche permet d’expérimenter l’influence très forte de la qualité des relations sur la performance.

     

  • Modalités

    L’approche de l’Élément Humain peut être adaptée à toute forme d’accompagnement : formation courte (2 ou 3 jours), coaching individuel, séminaire d’équipe, etc.

    C’est une approche systémique et holistique dans laquelle les dimensions émotionnelle, mentale, corporelle et relationnelle sont explorées et reliées entre elles dans le but d’accroître la connaissance de soi, la flexibilité comportementale, le climat de confiance et donc la performance collective.

     

  • Descriptif

    L’approche de l’Élément Humain a été conçue par Will Schutz, psychologue américain, spécialiste des groupes et des organisations, à partir de sa recherche scientifique synthétisée dans sa théorie « FIRO » sur les préférences individuelles dans les modes de relation. Elle s’appuie sur :

    • Des valeurs d’authenticité et d’OUVERTURE : la plupart des tensions et conflits dans le travail naissent du maintien des « non-dits » et de la déformation ou de la rétention de la vérité
    • Le concept de « CHOIX » : l’exploration (et la remise en question) de nos croyances sur notre propre pouvoir sur notre vie permet de travailler sa capacité à changer ce que l’on souhaite en soi, dans ses relations et dans son travail
    • L’estime de soi : c’est la base de la qualité de nos relations avec les autres. Si nous améliorons notre regard sur nous-même, nous constatons que de nombreux aspects de notre comportement changent automatiquement

    Quel que soit le mode d’accompagnement choisi (formation, séminaire ou coaching), la pédagogie consiste toujours à faire vivre un processus très progressif et original, validé depuis plus de 40 ans, et qui favorise la prise de conscience de son mode de fonctionnement et l’expérimentation de comportements plus flexibles. Parmi les outils les plus utilisés citons : mises en situation, visualisation, autodiagnostics (FIRO), auto-perception, feedbacks croisés, exercices corporels (type Feldenkraïs)...

  • Points forts

    Formé et certifié par Will Schutz lui-même en 1999, Olivier Herlin participe depuis à toutes les conférences annuelles du réseau international de l’Élément Humain (regroupant plusieurs centaines de praticiens répartis dans une vingtaine de pays).

    Tout en restant très fidèle aux fondamentaux de l’approche, Pactes Conseil a néanmoins développé autour du thème « leadership et confiance » des modes d’intervention adaptés aux différents contextes et besoins.

    Plusieurs canevas de simulation ont par exemple été scénarisés sur mesure autour des 3 grandes peurs du modèle (peur d’être pas important, pas compétent ou pas apprécié) et intègrent la participation d’un rôliste (comédien-formateur).

  • Références Client

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Découvrir une autre façon d’analyser une situation et d’intervenir dans la complexité

Aider les managers à trouver en eux-mêmes des solutions à leurs « situations problèmes »

Apprendre une méthode réutilisable qui favorise le travail collaboratif et la dynamique de réseau

Informations supplémentaires

  • Pour qui ?

    Toute communauté managériale qui cherche une façon concrète et efficace de continuer à monter en compétences et à devenir autonome dans son développement futur.

    Un comité de direction, des managers venant d’horizons divers, une équipe constituée... peuvent constituer un groupe de co-développement dès l’instant que ses membres croient pouvoir apprendre les uns des autres afin d’améliorer leur pratique.

     

  • Objectifs

    Le co-développement est le mode d’intervention de l’avenir ! L’approche systémique est LA corde qui manque en général à « l’arc » de nos experts formatés « analytiques » et devenus managers par la suite. Le prolongement naturel d’un parcours classique de formation management est l’organisation d’ateliers de co-développement « systémiques ».

    Les bénéfices sont multiples : mise en applications des apprentissages précédents, solutions concrètes à des problématiques managériales, initiation à l’approche systémique, découverte d’une méthode réutilisable et qui favorise le travail collaboratif, dynamique de réseau d’échange entre pairs, entreprise apprenante...

     

  • Modalités

    La mise en place d’ateliers de co-développement est souvent proposée comme une modalité de « suivi » pour ancrer les pratiques : suivi de formation management ou de séminaires d’équipe, complément de modules e-learning, espace de régulation dans des situations de changement, etc.

    En fait, ce type d’accompagnement est puissant quel que soit le niveau de maturité managériale : aucun prérequis n’est exigé pour se brancher directement sur la pratique professionnelle, ou pour découvrir les outils de base de l’approche systémique, encore moins pour s’encourager vers l’excellence...

    Beaucoup de formules différentes peuvent ainsi être proposées : journée « retour d’expériences » suite à une formation, cycle d’ateliers de résolutions de problèmes, groupes de pairs en co-coaching, etc.

  • Descriptif

    Dans tous les cas, le coeur du processus de co-développement est un exercice structuré de consultation qui porte sur des problématiques vécues actuellement par les participants.

    Dans un groupe composé de 4 à 8 personnes, un manager accepte de prendre le rôle du « client » et expose sa situation-problème, les autres sont « consultants » et une personne-ressource, extérieure au groupe, anime l’atelier en étant garant de la méthode et en privilégiant une exploration « systémique ».

    Les 6 étapes de ce processus de consultation sont les suivantes :

    ÉtapesRôle du « client »Rôle des « consultants »
    1. Exposition Expose un problème ou une préoccupation Ecoutent...
    2. Clarification Répond et précise Questionnent et explorent sans présupposer aucune solution
    3. Contractualisation Formule un objectif et ce qu’il attend des consultants Reformulent et valident le contrat
    4. Exploration Ecoute, note, ne réagit pas Partagent leurs compréhensions, impressions, idées, expériences, pistes de solution...
    5. Synthèse et plan d’action Assimile, choisit parmi les solutions, conçois un plan d’actions Ecoutent, soutiennent et challengent le plan d’actions
    6. Méta et évaluation Evalue sa satisfaction sur le fond et sur la forme Expriment et partagent avec quoi ils repartent, évaluent la session

     

    Le coach-facilitateur pose les « règles du jeu » et anime les échanges en faisant respecter le bon déroulement des étapes.

    Dans les phases 2 et 4, il enrichit le questionnement et l’exploration par un regard systémique : a-t-on identifié tous les acteurs du système ? Quelles relations existent entre eux ? En quoi les rôles expliquent en partie les comportements ? Quelle est la fonction positive du problème ? Comment chacun contribue à maintenir le problème ? Comment requalifier le comportement de chaque acteur comme son « choix le plus intelligent » ? En quoi certaines solutions sont inefficaces car elles consistent à faire « un peu plus de la même chose » ? Quel est le plus petit changement que le système peut accepter ? Quelle solution « paradoxale » pourrait être proposée ? Etc.

    Il peut profiter de la phase 6 pour faire quelques apports théoriques « flash » sur certains principes et outils de l’approche systémique.

  • Points forts

    Notre parti pris en matière de co-développement est de permettre aux managers de faire, dans chaque atelier, un triple apprentissage :

    • Trouver eux-mêmes des solutions à leurs « situations problèmes », devenir de plus en plus autonome dans l’utilisation d’une méthode structurée de co-coaching
    • Découvrir (avec l’approche systémique) une autre façon d’analyser une situation
    • Intervenir dans la complexité
  • Références Client

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