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Intervention
Animer des ateliers de co-développement avec l’approche systémique

 
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Découvrir une autre façon d’analyser une situation et d’intervenir dans la complexité

Aider les managers à trouver en eux-mêmes des solutions à leurs « situations problèmes »

Apprendre une méthode réutilisable qui favorise le travail collaboratif et la dynamique de réseau

Pour qui ?

Toute communauté managériale qui cherche une façon concrète et efficace de continuer à monter en compétences et à devenir autonome dans son développement futur.

Un comité de direction, des managers venant d’horizons divers, une équipe constituée... peuvent constituer un groupe de co-développement dès l’instant que ses membres croient pouvoir apprendre les uns des autres afin d’améliorer leur pratique.

 

Objectifs

Le co-développement est le mode d’intervention de l’avenir ! L’approche systémique est LA corde qui manque en général à « l’arc » de nos experts formatés « analytiques » et devenus managers par la suite. Le prolongement naturel d’un parcours classique de formation management est l’organisation d’ateliers de co-développement « systémiques ».

Les bénéfices sont multiples : mise en applications des apprentissages précédents, solutions concrètes à des problématiques managériales, initiation à l’approche systémique, découverte d’une méthode réutilisable et qui favorise le travail collaboratif, dynamique de réseau d’échange entre pairs, entreprise apprenante...

 

Descriptif

Dans tous les cas, le coeur du processus de co-développement est un exercice structuré de consultation qui porte sur des problématiques vécues actuellement par les participants.

Dans un groupe composé de 4 à 8 personnes, un manager accepte de prendre le rôle du « client » et expose sa situation-problème, les autres sont « consultants » et une personne-ressource, extérieure au groupe, anime l’atelier en étant garant de la méthode et en privilégiant une exploration « systémique ».

Les 6 étapes de ce processus de consultation sont les suivantes :

ÉtapesRôle du « client »Rôle des « consultants »
1. Exposition Expose un problème ou une préoccupation Ecoutent...
2. Clarification Répond et précise Questionnent et explorent sans présupposer aucune solution
3. Contractualisation Formule un objectif et ce qu’il attend des consultants Reformulent et valident le contrat
4. Exploration Ecoute, note, ne réagit pas Partagent leurs compréhensions, impressions, idées, expériences, pistes de solution...
5. Synthèse et plan d’action Assimile, choisit parmi les solutions, conçois un plan d’actions Ecoutent, soutiennent et challengent le plan d’actions
6. Méta et évaluation Evalue sa satisfaction sur le fond et sur la forme Expriment et partagent avec quoi ils repartent, évaluent la session

 

Le coach-facilitateur pose les « règles du jeu » et anime les échanges en faisant respecter le bon déroulement des étapes.

Dans les phases 2 et 4, il enrichit le questionnement et l’exploration par un regard systémique : a-t-on identifié tous les acteurs du système ? Quelles relations existent entre eux ? En quoi les rôles expliquent en partie les comportements ? Quelle est la fonction positive du problème ? Comment chacun contribue à maintenir le problème ? Comment requalifier le comportement de chaque acteur comme son « choix le plus intelligent » ? En quoi certaines solutions sont inefficaces car elles consistent à faire « un peu plus de la même chose » ? Quel est le plus petit changement que le système peut accepter ? Quelle solution « paradoxale » pourrait être proposée ? Etc.

Il peut profiter de la phase 6 pour faire quelques apports théoriques « flash » sur certains principes et outils de l’approche systémique.

Modalités

La mise en place d’ateliers de co-développement est souvent proposée comme une modalité de « suivi » pour ancrer les pratiques : suivi de formation management ou de séminaires d’équipe, complément de modules e-learning, espace de régulation dans des situations de changement, etc.

En fait, ce type d’accompagnement est puissant quel que soit le niveau de maturité managériale : aucun prérequis n’est exigé pour se brancher directement sur la pratique professionnelle, ou pour découvrir les outils de base de l’approche systémique, encore moins pour s’encourager vers l’excellence...

Beaucoup de formules différentes peuvent ainsi être proposées : journée « retour d’expériences » suite à une formation, cycle d’ateliers de résolutions de problèmes, groupes de pairs en co-coaching, etc.

Nos points forts

Notre parti pris en matière de co-développement est de permettre aux managers de faire, dans chaque atelier, un triple apprentissage :

  • Trouver eux-mêmes des solutions à leurs « situations problèmes », devenir de plus en plus autonome dans l’utilisation d’une méthode structurée de co-coaching
  • Découvrir (avec l’approche systémique) une autre façon d’analyser une situation
  • Intervenir dans la complexité

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