La crise sanitaire a été un vrai challenge pour les équipes RH, nous nous en faisions l’écho lors de notre avant-dernier post en rappelant que le dialogue social s’est intensifié avec les Représentants du personnel. Et ces derniers, comment ont-ils vécu ce « confinement » ?
Depuis le début de la crise sanitaire de nombreuses professions ont été particulièrement sollicitées et - à raison - complimentées, voire applaudies. Mais nous n’avons pas souvenir de nombreuses enquêtes spécifiques, d’informations spéciales, de « flash info » sur le travail réalisé par les équipes RH pendant la crise.
Avec la crise sanitaire tous les RH ont vu leurs rôles se multiplier : négocier, consulter, organiser, gérer, communiquer mais aussi, et surtout, rassurer, réconforter, apaiser les tensions, écouter, sans oublier d’être chaleureux et compréhensif.
L’une des grandes questions que peut légitimement se poser tout employeur dans la reprise du travail est de savoir qui, parmi les collaborateurs, va exercer son « droit de retrait » de manière officielle ou de manière détournée (par des arrêts de travail prescrits par leur médecin). Nous savons tous que l’exercice du droit de retrait est une démarche individuelle du salarié face à un danger grave et imminent. En quoi reprendre le travail avec ses collègues et/ou face à des clients représente un danger grave et imminent dans un contexte de pandémie ? Comment ce danger peut-il être écarté ? Quelles précautions doit prendre l’employeur ? Le gouvernement a donné des pistes de réponses, mais il reste encore beaucoup de points d’interrogation.
Période qui sort de l’ordinaire, guerre, crise sanitaire… Depuis quatre semaines déjà, certains vivent un confinement avec ou sans activité professionnelle, d’autres vivent un enfer professionnel… Le gouvernement a été contraint de prendre des mesures exceptionnelles pour nous permettre de gérer cette situation rarissime.
Et demain ? Un retour comme « avant » est-il possible ? Une nouvelle norme devra-t-elle être définie ? Et qui seront les acteurs de ces choix, de ces adaptations ?
C’est la crise ! D’abord sanitaire bien sûr, mais très vite managériale quand on doit piloter des collaborateurs confinés... en l’étant soi-même ! Un vrai casse-tête... chinois.
Ce texte n’a pas la prétention de couvrir tous les aspects du management à distance que cette période de confinement nous impose. Nous avons choisi d’en retenir 5 caractéristiques, plutôt négatives, en les complétant avec des éléments plus positifs, voire franchement réjouissants.
Le confinement a un impact indéniable sur nos vies personnelles, sur nos vies professionnelles, sur nos vies de citoyens mais également sur nos vies de « partenaires sociaux ».
Si nous comprenons tous que nous vivons une situation « extraordinaire » inédite, nous devons tous développer notre sens du respect, de solidarité, d’entraide pour affronter ces quelques semaines et ne pas obérer notre avenir personnel, professionnel, citoyen et de partenaire social.
Face à la brutalité et la rapidité de cette crise sanitaire, nous avons développé plus ou moins rapidement et facilement nos capacités d’adaptation… sans attendre les ordonnances du 1er avril 2020 et particulièrement celle portant « mesures d’urgence relatives aux instances représentatives du personnel ». Non ! Ce n’est pas un poisson d’avril, évitons que cela n’en devienne un poison d’avril 2020.
Le confinement, pour les entreprises qui ont arrêté de fonctionner, pose un certain nombre de problèmes pendant la période, mais aussi au moment de la reprise.
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Le cycle « Manager le Dialogue Social » propose aux acteurs RH et aux dirigeants de professionnaliser leurs pratiques quotidiennes de négociation et de concertation, de rendre efficientes leurs réunions d’instances représentatives du personnel, de décrypter et de comprendre le monde syndicalpour trouver les bonnes clés d’entrée du dialogue avec les leaders syndicaux.
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La formation Continue de Sciences Po Lille a le plaisir de vous inviter à sa grande conférence de rentrée :
VENDREDI 22 MARS - 10h/12h30
Collaborateurs de l'entreprise identifiés pour assurer un rôle de Bienveilleur.
Alternance d’apports de connaissances et d’échanges, réflexion sur les pratiques à adopter face à des situations de risques ou de troubles psychosociaux.
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VENDREDI 22 MARS - 14h/16h30
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En Belgique, où ils sont obligatoires depuis 2014, on les appelle des « personnes de confiance ». La France opte plutôt pour le « référent » ou pour le « bienveilleur ».
Ils constituent le premier niveau d’alerte sur les risques psychosociaux et se tiennent à la disposition de leurs collègues en difficulté, pour les écouter, recueillir des informations et les transmettre à une cellule interne d’analyse.
Pour détecter au plus tôt les cas de stress, de harcèlement ou de discrimination, les entreprises mettent en place des référents auxquels les salariés peuvent se confier.
Comment les identifier et les former à cette fonction très exposée ?
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Pactes Conseil répond dans la nouvelle Lettre Pactes 43.
Le travail, tout le monde voit ce que c’est. Le bien vivre c’est juste un peu plus compliqué. Si vous interrogez 10 personnes autour de vous, je pense que chacun exprimera une notion différente de cette « idée ». Pour autant, quand il agit du bien vivre dans le cadre du travail la définition se resserre. On arrive mieux à situer ce qui nous apporte du plaisir, ce qui nous convient et ce qui ne nous convient pas. La qualité des relations avec ses collègues et son manager, le sens du travail auquel on contribue, l’autonomie dans les tâches, la capacité à s’exprimer, à se réaliser...
Utopie diront certains, pourtant ça fonctionne. Quelques cas d'entreprise semblent montrer que c’est une solution pour gagner en performance voire redresser des situations difficiles. Dans la situation économique dans laquelle nous nous trouvons, où il faut créer de la richesse avec moins de moyens, comment trouver des gisements de performance dans un monde de dumping social et de concurrence mondiale ? Vous avez une autre idée ?
Le micro absentéisme (absence de moins de 4 jours) pose un problème à double titre dans les organisations de travail : il est facteur de désorganisation du travail et il est souvent le signal d'un problème d'ambiance ou de stress. Au-delà de la question du taux d'absentéisme, la fréquence de l'absence doit interpeler les managers pour qu'ils agissent afin de préserver la performance sociale et économique.
Plusieurs enquêtes montrent que les salariés français sont investis dans leur travail et apprécient de pouvoir bien le faire. On sait depuis qu’Yves Clot(1) l’a mis en évidence, à quel point, que le « travail empêché » est un facteur de stress. Cette situation serait plutôt rassurante pour la performance et la productivité des entreprises. Là où elle pose un problème, c’est quand elle rencontre un mur en termes de résultats et de reconnaissance. Le burn-out est bien souvent la conséquence d’une dissonance entre des efforts importants et un résultat inexistant ou décevant.
Comment faire pour le détecter à temps. Le burn-out arrive sans prévenir. La veille de s’effondrer, la personne exposée était encore « au taquet ».
Il ne nous viendrait pas à l’idée de nous mettre en danger face à un risque physique ; de traverser la rue au vert, de ne pas mettre de protection face à une machine dangereuse, de ne pas prendre de précautions en cas de violentes intempéries. Pourtant, nous ne réagissons pas de la même manière face aux risques psychosociaux. Nous ne prenons pas la mesure du danger et pourtant, le risque n’est pas moins important pour notre santé : burn-out, dépression, suicide.
En Belgique, où ils sont obligatoires depuis 2014, on les appelle des « personnes de confiance ». La France opte plutôt pour le « référent » ou pour le « bienveilleur ».
Ils constituent le premier niveau d’alerte sur les risques psychosociaux et se tiennent à la disposition de leurs collègues en difficulté, pour les écouter, recueillir des informations et les transmettre à une cellule interne d’analyse.
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Découvrez dans notre dernière Lettre Pactes n°41 l'outil créé par Pactes Conseil pour attirer et fidéliser ses collaborateurs en 2018.
Les absences répétées de certains collaborateurs sont souvent le « caillou dans la chaussure » des managers. En effet, comment gérer les membres de l’équipe dont les absences trop fréquentes suscitent le doute, perturbent le travail et génèrent un malaise dans les équipes ? Le sentiment d’impuissance face au phénomène est total : que peut-on faire face à un arrêt maladie en bonne et due forme ?
Pourtant, ce type d’absence ne doit pas être considéré comme une fatalité. L’accompagnement du collaborateur, la définition de modalités de reprise régulière de l’activité et s’il le faut des moyens réglementaires peuvent-être utilisés.
Pourtant, ce type d’absence ne doit pas être considéré comme une fatalité. L’accompagnement du collaborateur, la définition de modalités de reprise régulière de l’activité et s’il le faut des moyens réglementaires peuvent-être utilisés.
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En Belgique, où ils sont obligatoires depuis 2014, on les appelle des « personnes de confiance ». La France opte plutôt pour le « référent » ou pour le « bienveilleur ».
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Comment s’appuyer sur les valeurs pour fédérer, renforcer la culture d’entreprise et faire évoluer les comportements ? Un outil de mesure et d’accompagnement existe...!
Inscrivez-vous dès maintenant au webinar !
Découvrez dans notre dernière Lettre Pactes n°40 de nouvelles méthodes pour réduire l'absentéisme.
Socle de la culture d’une entreprise, les valeurs continuent d’être travaillées, affichées, déployées tout en restant souvent abstraites, voire un peu idéalisées pour le salarié lambda. Il existe pourtant une méthode simple et puissante qui permet de réellement mobiliser autour des valeurs…
Il y a encore 10 ans nous parlions de « lutter » contre l’absence au travail. Aujourd’hui, pour être politiquement correct, nous parlons de « prévenir » l’absence. Mais ces logiques restent dans une approche défensive. Au fil du temps, il apparait que la vraie question n’est pas de savoir comment réduire l’absentéisme, mais plutôt comment donner envie d’être présent au travail.
La Lettre Pactes n°39 est arrivée !
Découvrez nos articles, conseils et formations sur le Diagnostic des valeurs.
Y aura-t-il encore des managers ? Quels impacts auront eu les nouvelles technologies ? Aura-t-on su répondre à la quête de sens toujours plus forte ? Et les nouvelles générations dans l’histoire ? Autant de questions auxquelles 100 professionnels (managers, consultants, experts, grands patrons, etc.) ont cherché à répondre. Leurs réflexions, dont celles de Pactes Conseil, sont recensées dans l’ouvrage téléchargeable dans cet article.
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Il y a encore 10 ans, nous parlions de « lutter » contre l’absence au travail. Aujourd’hui, pour être politiquement correct, on parle de « prévenir » l’absence. Mais ces logiques restent dans une approche défensive. Au fil du temps, nous avons pris conscience que la vraie question n’était pas de savoir comment réduire l’absentéisme, mais plutôt comment donner envie d’être présent au travail.
Ce webinar aborde le technique pour comprendre les causes de l'absence dans votre organisation et les leviers pour agir efficacement.
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L'absentéisme n'est pas une fatalité, des entreprises ont su réduire leur "sur-absentéisme" ; quels sont leurs retours d'expériences et quels enseignements en tirer dans une démarche de prévention.
Webinar animé par Pascal Gallois, spécialiste dans la prévention de l'absentéisme et des risques psychosociaux (RPS).
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La Lettre Pactes n°37 est arrivée !
Découvrez nos articles, conseils et formations pour favoriser la reconnaissance des salariés
Au regard des résultats d’enquêtes annuelles comme « Great place to work » ou d’autres études sur les conditions de vie au travail dans les grandes entreprises, on observe une étrange corrélation entre la qualité de vie au travail et leurs résultats économiques.
Force est de constater que le modèle traditionnel des entreprises, avec des structures hiérarchiques pyramidales, des processus linéaires régis par toujours plus de procédures et de contrôle qui sclérosent et déresponsabilisent est devenu obsolète !
Dans le N°160 du magazine Informations Entreprise, Pactes Conseil vous invite à découvrir comment développer l'efficacité de votre management
Votre taux d'absentéisme maladie vient de prendre 2 ou 3 points en deux ans ?
Au-delà des idées reçues sur l'évolution des comportements du corps social, vous voulez comprendre ce qui explique le phénomène.
Or, l'absentéisme n'est pas monolithique : c'est un symptôme qui exprime un désengagement des salariés, une évolution de la culture, une accumulation de tensions ou des conditions de travail mal vécues.
Quelles données utiliser, comment construire ses indicateurs, quelles bonnes corrélations pour mettre le doigt sur des hypothèses réalistes et pour agir au bon endroit ?
La Lettre Pactes n°36 est arrivée !
Découvrez nos articles, conseils et formations sur la prévention de l’absentéisme dans l'entreprise.
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