Le Blog de Pactes Conseil

VENDREDI 22 MARS - 10h/12h30

Public :

Collaborateurs de l'entreprise identifiés pour assurer un rôle de Bienveilleur.

Objectifs :

• Maîtriser les différents concepts des risques psychosociaux,
• Savoir détecter les origines des risques des RPS et leurs conséquences sur l’individu,
• Délimiter son rôle de « Bienveilleur » dans la prévention des RPS,
• Savoir assurer son rôle face à la réalité d’un risque ou d’un trouble psychosocial.

Les méthodes pédagogiques :

Alternance d’apports de connaissances et d’échanges, réflexion sur les pratiques à adopter face à des situations de risques ou de troubles psychosociaux.

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VENDREDI 22 MARS - 14h/16h30

Public :

Collaborateurs de l'entreprise identifiés pour assurer un rôle de Bienveilleur.

Objectifs :

• Maîtriser les différents concepts des risques psychosociaux,
• Savoir détecter les origines des risques des RPS et leurs conséquences sur l’individu,
• Délimiter son rôle de « Bienveilleur » dans la prévention des RPS,
• Savoir assurer son rôle face à la réalité d’un risque ou d’un trouble psychosocial.

Les méthodes pédagogiques :

Alternance d’apports de connaissances et d’échanges, réflexion sur les pratiques à adopter face à des situations de risques ou de troubles psychosociaux.

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En Belgique, où ils sont obligatoires depuis 2014, on les appelle des « personnes de confiance ». La France opte plutôt pour le « référent » ou pour le « bienveilleur ».

Ils constituent le premier niveau d’alerte sur les risques psychosociaux et se tiennent à la disposition de leurs collègues en difficulté, pour les écouter, recueillir des informations et les transmettre à une cellule interne d’analyse.

Pour détecter au plus tôt les cas de stress, de harcèlement ou de discrimination, les entreprises mettent en place des référents auxquels les salariés peuvent se confier.

Comment les identifier et les former à cette fonction très exposée ?

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Suivez les aventures de Pactes Conseil - Episode 1

Suivez les aventures de Pactes Conseil - Episode 2

Peut-on demander à ses managers d’assurer des missions de plus en plus difficiles sans les aider à monter en compétence ?

C’est la question qui ressort de l’enquête menée par Pactes Conseil auprès d’une vingtaine d’entreprises, de la PME au grand groupe. Les formations proposées aux managers ont nettement évolué sur la forme, mais peu sur le fond.

Pactes Conseil répond dans la nouvelle Lettre Pactes 43.

Le travail, tout le monde voit ce que c’est. Le bien vivre c’est juste un peu plus compliqué. Si vous interrogez 10 personnes autour de vous, je pense que chacun exprimera une notion différente de cette « idée ». Pour autant, quand il agit du bien vivre dans le cadre du travail la définition se resserre. On arrive mieux à situer ce qui nous apporte du plaisir, ce qui nous convient et ce qui ne nous convient pas. La qualité des relations avec ses collègues et son manager, le sens du travail auquel on contribue, l’autonomie dans les tâches, la capacité à s’exprimer, à se réaliser...

Utopie diront certains, pourtant ça fonctionne. Quelques cas d'entreprise semblent montrer que c’est une solution pour gagner en performance voire redresser des situations difficiles. Dans la situation économique dans laquelle nous nous trouvons, où il faut créer de la richesse avec moins de moyens, comment trouver des gisements de performance dans un monde de dumping social et de concurrence mondiale ? Vous avez une autre idée ?

Le micro absentéisme (absence de moins de 4 jours) pose un problème à double titre dans les organisations de travail : il est facteur de désorganisation du travail et il est souvent le signal d'un problème d'ambiance ou de stress. Au-delà de la question du taux d'absentéisme, la fréquence de l'absence doit interpeler les managers pour qu'ils agissent afin de préserver la performance sociale et économique.

Plusieurs enquêtes montrent que les salariés français sont investis dans leur travail et apprécient de pouvoir bien le faire. On sait depuis qu’Yves Clot⁽¹⁾ l’a mis en évidence, à quel point, que le « travail empêché » est un facteur de stress. Cette situation serait plutôt rassurante pour la performance et la productivité des entreprises. Là où elle pose un problème, c’est quand elle rencontre un mur en termes de résultats et de reconnaissance. Le burn-out est bien souvent la conséquence d’une dissonance entre des efforts importants et un résultat inexistant ou décevant.

Comment faire pour le détecter à temps. Le burn-out arrive sans prévenir. La veille de s’effondrer, la personne exposée était encore « au taquet ».

Il ne nous viendrait pas à l’idée de nous mettre en danger face à un risque physique ; de traverser la rue au vert, de ne pas mettre de protection face à une machine dangereuse, de ne pas prendre de précautions en cas de violentes intempéries. Pourtant, nous ne réagissons pas de la même manière face aux risques psychosociaux. Nous ne prenons pas la mesure du danger et pourtant, le risque n’est pas moins important pour notre santé : burn-out, dépression, suicide.

En Belgique, où ils sont obligatoires depuis 2014, on les appelle des « personnes de confiance ». La France opte plutôt pour le « référent » ou pour le « bienveilleur ».

Ils constituent le premier niveau d’alerte sur les risques psychosociaux et se tiennent à la disposition de leurs collègues en difficulté, pour les écouter, recueillir des informations et les transmettre à une cellule interne d’analyse.

Pour détecter au plus tôt les cas de stress, de harcèlement ou de discrimination, les entreprises mettent en place des référents auxquels les salariés peuvent se confier.

Comment les identifier et les former à cette fonction très exposée ?

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Découvrez dans notre dernière Lettre Pactes n°41 l'outil créé par Pactes Conseil pour attirer et fidéliser ses collaborateurs en 2018.

Les absences répétées de certains collaborateurs sont souvent le « caillou dans la chaussure » des managers. En effet, comment gérer les membres de l’équipe dont les absences trop fréquentes suscitent le doute, perturbent le travail et génèrent un malaise dans les équipes ? Le sentiment d’impuissance face au phénomène est total : que peut-on faire face à un arrêt maladie en bonne et due forme ?

Pourtant, ce type d’absence ne doit pas être considéré comme une fatalité. L’accompagnement du collaborateur, la définition de modalités de reprise régulière de l’activité et s’il le faut des moyens réglementaires peuvent-être utilisés.

Pourtant, ce type d’absence ne doit pas être considéré comme une fatalité. L’accompagnement du collaborateur, la définition de modalités de reprise régulière de l’activité et s’il le faut des moyens réglementaires peuvent-être utilisés.

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Les voeux 2018 de Pactes Conseil - Episode 1

Les voeux 2017 de Pactes Conseil - Episode 2

En Belgique, où ils sont obligatoires depuis 2014, on les appelle des « personnes de confiance ». La France opte plutôt pour le « référent » ou pour le « bienveilleur ».

Ils constituent le premier niveau d’alerte sur les risques psychosociaux et se tiennent à la disposition de leurs collègues en difficulté, pour les écouter, recueillir des informations et les transmettre à une cellule interne d’analyse.

Pour détecter au plus tôt les cas de stress, de harcèlement ou de discrimination, les entreprises mettent en place des référents auxquels les salariés peuvent se confier.

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Comment s’appuyer sur les valeurs pour fédérer, renforcer la culture d’entreprise et faire évoluer les comportements ? Un outil de mesure et d’accompagnement existe...!

• Pourquoi est-il si important pour une Direction d’entreprise d’affirmer certaines valeurs plus que d’autres ?
• Pourquoi les collaborateurs perçoivent-il souvent les valeurs affichées, au mieux comme des vœux pieux, au pire comme de la provocation ?
• Peut-on objectivement mesurer quoi que ce soit sur des notions aussi abstraites que des valeurs ?
• Est-il possible et souhaitable d’associer l’ensemble des salariés à la sélection de 4 ou 5 valeurs clés ?
• Quelles formes d’accompagnement peut-on proposer aux dirigeants et aux managers pour prolonger un travail sur les valeurs et la culture d’entreprise par des évolutions de comportements durables ?

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Découvrez dans notre dernière Lettre Pactes n°40 de nouvelles méthodes pour réduire l'absentéisme.

Socle de la culture d’une entreprise, les valeurs continuent d’être travaillées, affichées, déployées tout en restant souvent abstraites, voire un peu idéalisées pour le salarié lambda. Il existe pourtant une méthode simple et puissante qui permet de réellement mobiliser autour des valeurs…

Il y a encore 10 ans nous parlions de « lutter » contre l’absence au travail. Aujourd’hui, pour être politiquement correct, nous parlons de « prévenir » l’absence. Mais ces logiques restent dans une approche défensive. Au fil du temps, il apparait que la vraie question n’est pas de savoir comment réduire l’absentéisme, mais plutôt comment donner envie d’être présent au travail.