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Analyse quantitative et qualitative des conditions de bien-être et de stress

Adopter une démarche offensive visant à offrir des conditions bien-être aux salariés

Utiliser la qualité de vie au travail comme un levier de performance économique et sociale

Informations supplémentaires

  • Pour qui ?

    Toutes les entreprises qui veulent sortir des risques psychosociaux par le haut.

     

  • Objectifs

    Le contexte des suicides dus au travail dans de grandes entreprises françaises associé au cadre réglementaire de plus en plus strict ont mis une pression anxiogène sur les entreprises. Dans un tel contexte, le management semble devenir l’art de marcher sur des œufs. Pourtant, une démarche offensive visant à offrir des conditions bien-être aux collaborateurs est un levier évident de performance économique et sociale. De grandes entreprises internationales comme Google, Coca-Cola, Microsoft, Ferrero,… ont montré que leur réussite était largement liée à la qualité de vie qu’elles étaient en mesure d’offrir à leurs salariés.

    L’approche de Pactes Conseil consiste à aider les entreprises à repérer les conditions existantes, mais aussi les conditions manquantes pour offrir un contexte limitant les risques psychosociaux et surtout proposant des conditions bien-être, facteurs de motivation et d’engagement au travail.

     

  • Modalités

    Il s’agit, en s’appuyant sur une grille de 12 critères (les 12 conditions du Management Social de la Performance) de repérer les conditions à développer et les conditions à préserver.

    pactes-conseil graphe-radar-12-criteres-management-social-de-la-performance

     

  • Descriptif

    La prestation s’organise autour de quatre étapes :

    1 Evaluer la réalité des conditions de bien-être dans l’entreprise en s’appuyant sur un groupe transverse qui répond à une enquête en 36 questions

    2 Réaliser une analyse qualitative des conditions à faire progresser en se benchmarkant à d’autres entreprises et en définissant les décisions à prendre et les moyens à réunir

    3 Définir et mettre en œuvre un plan de progrès validé par le comité direction et piloté dans sa mise en oeuvre

    4 Mesurer les progrès réalisés à échéance de six mois ou d’un an en s’appuyant sur la même enquête et sur le groupe d’acteurs transverses

     

  • Points forts

    Le diagnostic du management social de la performance nécessite deux compétences particulières.
    Une première compétence consiste à administrer un questionnaire pertinent pour mesurer la présence ou l’absence de conditions bien-être dans l’entreprise.
    Une deuxième compétence relève de la capacité à animer, à coordonner et à piloter un projet de mise en mouvement de l’entreprise vers une recherche de progrès permanent.

     

  • Références Client

    centre-oscar-lambret

Publié dans Interventions MSP

La prévention des risques psychosociaux est devenue une obligation pour les entreprises

Etablir une cartographie des RPS pour en faire un outil de pilotage

Anticiper des risques en cernant plus précisément les populations les plus exposées et les risques les plus fréquents

Informations supplémentaires

  • Pour qui ?

    Toutes les entreprises qui se sentent en devoir de mieux comprendre les sources de stress de leurs collaborateurs.

     

  • Objectifs

    L’objectif d’un diagnostic est d’être en mesure d’anticiper des risques en cernant plus précisément les populations les plus exposées et les facteurs de risques les plus fréquents.

     

  • Modalités

    La prévention des risques psychosociaux est devenue une obligation pour toutes les entreprises.

    Le principe d’intervention de Pactes Conseil consiste non pas à « agiter le chiffon rouge », mais plutôt à repérer les conditions de régulation du stress dans les organisations.

    Cette cartographie a vocation, dans notre esprit, à devenir un outil pilotage pour les managers comme pour les représentants du personnel.La qualité de la prestation et donc essentielle à la fois sur le fond de la mission, mais aussi sur sa forme pour faire converger les attentes.

     

  • Descriptif

    Il existe quatre grandes étapes comportant un certain nombre de variantes :

    1 La première étape relève du cadrage de l’intervention : il s’agit de faire partager à tous les acteurs, y compris les instances représentatives du personnel les enjeux et les modalités du diagnostic. C’est au cours de cette étape que la communication sur les démarches d’enquête à l’ensemble du personnel sera définie.

    2 La deuxième étape passe par une analyse quantitative : à partir de questionnaires scientifiquement étalonnés, l’ensemble des collaborateurs sera interrogé pour identifier les zones et les causes de stress.

    3 La troisième étape relève de l’analyse qualitative : les données chiffrées de l’évaluation du stress au travail ne permettent pas de spécifier les facteurs précis. C’est pourquoi il est nécessaire d’aller à la rencontre des populations les plus exposées par ces facteurs de stress pour se faire une description de leur réalité.

     

    4 La quatrième étape consiste à réaliser analyse détaillée et à formaliser des préconisations.

  • Points forts

    Au travers des différentes missions qui ont été menées par ses consultants, Pactes Conseil a acquis une maîtrise méthodologique permettant à la fois de garantir la fiabilité du diagnostic et de faciliter la conduite du projet avec des acteurs aux attentes différentes.

  • Références Client

    systeme-u-estdamartferrerosopexappg-industriesmacsf

Publié dans Interventions MSP

Diagnostic et/ou traduction des risques psychosociaux en indicateurs de suivi

Formalisation dans le document unique des actions entreprises et de leur évaluation

Appropriation par les membres du CHSCT et organisation du suivi permanent

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  • Pour qui ?

    Toutes les entreprises soumises à la réalisation d’un document unique d’évaluation des risques.

     

  • Objectifs

    Définir dans le document unique les moyens d’évaluer les actions de prévention des risques psychosociaux.

     

  • Modalités

    Toutes les entreprises de plus de 50 salariés sont concernées par la mise en place d’un CHSCT qui a, entre autres responsabilités, celui de suivre les actions de prévention des risques dans l’entreprise. Les risques psychosociaux font partie des risques que le CHSCT doit suivre et évaluer. Le document unique est un moyen pertinent pour suivre l’efficacité des actions de prévention. Les CARSAT (ou CRAMIF) et l’inspection du travail sont particulièrement sensibles à sa mise en place.

     

  • Descriptif

    La prestation s’organise autour de trois étapes :

    1 Réalisation d’un diagnostic des risques psychosociaux et/ou traduction des risques en indicateurs de suivi

    2 Formalisation dans le document unique des actions entreprises et de leur évaluation

    3 Appropriation par les membres du CHCST et organisation du suivi permanent

     

  • Points forts

    Les consultants de Pactes Conseil, compte tenu de leur expérience en matière d’évaluation des RPS, ont développé une maîtrise des modalités de l’intégration des RPS dans le document unique.

     

  • Références Client

    systeme-u-est

Publié dans Interventions MSP

Une procédure de prise en charge des salariés exposés est un pilier de la prévention des risques psychosociaux

Les DRH ont tout intérêt à engager une action de formalisation en y associant largement le CHSCT

Cette démarche est très appréciée par l'inspecteur du travail

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  • Pour qui ?

    Toutes les entreprises aujourd’hui sont concernées par les risques psychosociaux. Aussi simple soit-elle, une procédure de prise en charge des salariés exposés est un pilier de la prévention en la matière.

     

  • Objectifs

    L’Inspecteur du travail est assez souvent demandeur que les entreprises prévoient des procédures formalisées et largement communiquées pour accueillir et prendre en charge de salariés harcelés, discriminés ou sous stress. Les DRH ont tous intérêt à engager une action de formalisation en y associant largement le CHSCT.

     

  • Modalités

    Cette prestation consiste en trois ou quatre réunions avec un groupe de travail de préférence composé de certains membres du CHSCT et de la DRH avec pour objectif de :

    • définir les étapes de la procédure,
    • spécifier les acteurs à toutes les étapes,
    • préciser leur rôle et les modalités de mise en oeuvre,
    • définir les moyens de communication de cette procédure auprès de l’ensemble du personnel.
  • Descriptif

    L’objectif de mise en place d’une procédure de prise en charge des salariés exposés à des risques psychosociaux est de pouvoir capter un maximum de cas avant que les situations ne s’aggravent.
    Mais il ne suffit pas que la procédure existe pour que les situations à risque ou les troubles soient identifiées.
    Il est nécessaire que l’ensemble des salariés ait confiance en cette procédure. D’où l’importance de faire travailler les partenaires sociaux et surtout d’imaginer des dispositifs qui permettent à chaque personne exposée ou à chaque témoin d’une situation à risque d’orienter sa déclaration vers une personne de confiance.
    C’est souvent la mise en place et la formation de "référents" pour accueillir les plaintes qui va faire la différence.

    Les consultants de Pactes Conseil apportent leur expérience et leur recul pour traiter des aspects pratiques, mais complexes, tel que :

    • Faut-il un référent dans chaque service pour accueillir les plaintes ?
    • Doit-on formaliser les entretiens dès le premier accueil ?
    • Qui décide de lancer une enquête ?
    • Doit-on faire appel à un psychologue et dans quels cas ?
  • Points forts

    Les experts de Pactes Conseil possèdent une réelle compétence pour faire travailler les partenaires sociaux autour d’une thématique qui se veut consensuelle.

     

  • Références Client

    systeme-ualstom-gridbio-rad

Publié dans Interventions MSP

Savoir construire un plan de mobilisation des salariés

Identifier les messages clés du projet

Prévoir et positionner les réactions des différents groupes

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  • Pour qui ?

    Toutes les entreprises qui ne peuvent se passer de faire adhérer la majorité de ses salariés à un changement sensible.

     

  • Objectifs

    Il s’agit de transférer une méthode et un plan d’action à une équipe projet chargée de piloter la communication interne sur un projet sensible.

     

  • Modalités

    Faire travailler une équipe projet sur l’appropriation de notre méthode de communication appliquée à un projet précis et d’actualité dans l’entreprise.

     

  • Descriptif

    Construire un « plan de mobilisation » des salariés et aider l’équipe dédiée à s’approprier une méthode efficace et un planning opérationnel, bâti en trois étapes.

    1 Identifier les messages clé du projet, l’argumentaire et positionner les réactions des différents groupes de salariés ou leaders d’opinion à ces messages par un « mapping » visuel.

    2 Définir les effets escomptés d’une communication efficace pour faire bouger quels types d’acteur clé dans l’entreprise.

    3 Formaliser et mettre en œuvre le planning détaillé des actions de communication terrain à conduire, associer à chaque action une « fiche projet ».

     

  • Points forts

    La valeur ajoutée de Pactes Conseil, c’est sa pédagogie pour garantir que l’équipe projet, dans l’entreprise, est en confiance pour piloter la communication. Et garantir que c’est l’entreprise qui « donne le tempo » des messages auprès des salariés...

     

  • Références Client

    arjowigginsbongrain

Publié dans Interventions MSP

Aider la direction à faire le bon diagnostic des enjeux pour adopter les bonnes options stratégiques 

Maîtriser les rencontres paritaires de négociation pour faire bouger les leaders syndicaux

Informations supplémentaires

  • Pour qui ?

    Toutes les entreprises qui doivent négocier des accord complexes mettant en jeu la compétitivité de l’entreprise.

     

  • Objectifs

    Il s’agit de « professionnaliser » l’équipe de négociation Direction et de l’aider à piloter les relations avec les syndicats jusqu’à un accord efficace.

     

  • Modalités

    Alterner formation-action en situation des négociateurs avec un accompagnement conseil avant/après chaque rencontre clé.

     

  • Descriptif

    Piloter le processus de négociation vers l’accord en s’assurant :

    1 Que la direction a fait le bon diagnostic des enjeux, adopté les bonnes options stratégiques et chiffré les scénarii de négociation, leur impact sur la masse salariale.

    2 Que la direction est en mesure de se concerter efficacement avec les leaders syndicaux pour donner confiance et préparer le terrain à un accord.

    3 Que la direction est en mesure de maîtriser les rencontres paritaires de négociation pour faire bouger les leaders syndicaux, les aider à s’engager, trouver les bonnes concessions, parvenir à un accord dynamique, réaliste.

  • Points forts

    La valeur ajoutée de Pactes Conseil réside dans notre approche de négociation dite « raisonnée » qui permet aux négociateurs direction de faire partager aux syndicats les intérêts convergents à signer et de les rendre plus surs dans la pratique clé des entretiens « bilatéraux ».

     

  • Références Client

    vaubaninterialedhlsysteme-uarjowigginsikeadanonegmfClarins

Rassurer l'encadrement sur la bonne attitude à avoir avec les élus et représentants syndicaux

Sortir l'encadrement de sa paralysie dans la relation avec les représentants du personnel

Donner des repères simples et opérationnels

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  • Pour qui ?

    Toutes les entreprises qui ont besoin de sensibiliser et/ou rassurer leur encadrement tous niveaux sur la bonne attitude à avoir avec les élus et représentants syndicaux.

     

  • Objectifs

    Il s’agit de rendre acteurs ses managers, de les sortir de leur paralysie dans la relation quotidienne avec les représentants du personnel.

     

  • Modalités

    Une pédagogie active qui confronte le droit et le respect des règles à la capacité individuelle à créer une relation « assertive ».

     

  • Descriptif

    Conduire une action de formation qui donne de vraies garanties pour « faire bouger » les managers, les rassurer dans leur relation avec les élus et les syndicats, leur donner des repères simples et opérationnels pour avoir le plus souvent possible la bonne attitude.

    1 Une formation soigneusement préparée avec la DRH ou la direction pour construire des situations et jeux de rôles crédibles dans l’univers quotidien des managers de l’entreprise.

    2 Une animation sur 2 ou 3 jours qui permette à la fois aux managers de connaître leurs droits et devoirs vis à vis des représentants, mais aussi pratiquer l’entretien face à face ou la gestion d’une situation terrain, donc d’avoir la bonne attitude avec le délégué, l’élu CE, DP ou CHSCT.

    3 Un suivi sous forme d’atelier de bonnes pratiques pour stabiliser la compétence acquise en situation.

  • Points forts

    La valeur ajoutée de Pactes Conseil, c’est d’allier précision sur le droit et confrontation concrète avec les situations quotidiennes de management que nous connaissons par coeur.

     

  • Références Client

    LactalisikeaLeroy MerlinLa PosteSFRTerrenaBanque Palastine

Savoir "prendre la main" et agir au bon moment

Etablir un diagnostic du climat social

Construire un plan d'action de "Mobilisation sociale"

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  • Pour qui ?

    Toutes les entreprises qui sentent une « montée en tension » au sein des équipes ou au sein de l’encadrement , qui anticipent de fortes résistances à des changements majeurs à venir... et qui veulent « prendre la main » et agir au bon moment, au bon endroit.

  • Objectifs

    Il s’agit d’aider une équipe de direction à s’approprier un plan d’action et à le mettre en oeuvre après « avoir pris la mesure » des tensions.

     

  • Modalités

    Il s’agit pour nous de faire un « diagnostic » par entretiens, critique de la situation managériale et sociale dans l’entreprise… puis de s’appuyer sur ce diagnostic pour « faire bouger » ensemble les membres de l’équipe de direction et mobiliser l’encadrement de proximité.

     

  • Descriptif

    Construire un plan d’action « Mobilisation sociale » passe par trois grandes phases :

    1 Une phase de diagnostic de climat social réalisé par entretiens individuels non-directifs sur un échantillon représentatif du « corps social ».

    2 Une phase de mobilisation d’une équipe de direction sur un plan d’action à la faveur d’un séminaire où la cohésion de l’équipe sera également recherchée.

    3 Un suivi et une adaptation, au cours de l’avancement, des actions de management, RH, de communication qui doivent être menées.

  • Points forts

    La valeur ajoutée de Pactes Conseil, c’est l’expérience forte des tensions sociales en entreprise, une forte éthique dans la conduite du diagnostic et la double « casquette » formation et conseil qui nous permet de mobiliser et de faire preuve de pédagogie pour faire « bouger » le management.

     

  • Références Client

    arcelor-mittallactalisgroupamaedfbouyguesdhlikeabanque-de-francesysteme-uUnither

Progresser dans la connaissance de soi, dans ses relations avec les autres

Favoriser la prise de conscience de son mode de fonctionnement et l’expérimentation de comportements plus flexibles

Développer son leadership avec une méthode qui a fait ses preuves depuis 40 ans

Informations supplémentaires

  • Pour qui ?

    Toute personne (ou toute équipe) désireuse de progresser dans la connaissance de soi, dans ses relations avec les autres, dans son estime de soi et dans son LEADERSHIP : dirigeants, managers, chefs de projet, membres d’équipe, commerciaux, formateurs internes...

  • Objectifs

    Être leader, c’est mener l’équipe vers l’accomplissement de sa mission, dans un climat relationnel de qualité et de confiance.

    En situation difficile, la confiance des équipes est un facteur clé de mobilisation pour atteindre les objectifs.

    En situation de management (hiérarchique ou hors hiérarchique), cette approche permet d’expérimenter l’influence très forte de la qualité des relations sur la performance.

     

  • Modalités

    L’approche de l’Élément Humain peut être adaptée à toute forme d’accompagnement : formation courte (2 ou 3 jours), coaching individuel, séminaire d’équipe, etc.

    C’est une approche systémique et holistique dans laquelle les dimensions émotionnelle, mentale, corporelle et relationnelle sont explorées et reliées entre elles dans le but d’accroître la connaissance de soi, la flexibilité comportementale, le climat de confiance et donc la performance collective.

     

  • Descriptif

    L’approche de l’Élément Humain a été conçue par Will Schutz, psychologue américain, spécialiste des groupes et des organisations, à partir de sa recherche scientifique synthétisée dans sa théorie « FIRO » sur les préférences individuelles dans les modes de relation. Elle s’appuie sur :

    • Des valeurs d’authenticité et d’OUVERTURE : la plupart des tensions et conflits dans le travail naissent du maintien des « non-dits » et de la déformation ou de la rétention de la vérité
    • Le concept de « CHOIX » : l’exploration (et la remise en question) de nos croyances sur notre propre pouvoir sur notre vie permet de travailler sa capacité à changer ce que l’on souhaite en soi, dans ses relations et dans son travail
    • L’estime de soi : c’est la base de la qualité de nos relations avec les autres. Si nous améliorons notre regard sur nous-même, nous constatons que de nombreux aspects de notre comportement changent automatiquement

    Quel que soit le mode d’accompagnement choisi (formation, séminaire ou coaching), la pédagogie consiste toujours à faire vivre un processus très progressif et original, validé depuis plus de 40 ans, et qui favorise la prise de conscience de son mode de fonctionnement et l’expérimentation de comportements plus flexibles. Parmi les outils les plus utilisés citons : mises en situation, visualisation, autodiagnostics (FIRO), auto-perception, feedbacks croisés, exercices corporels (type Feldenkraïs)...

  • Points forts

    Formé et certifié par Will Schutz lui-même en 1999, Olivier Herlin participe depuis à toutes les conférences annuelles du réseau international de l’Élément Humain (regroupant plusieurs centaines de praticiens répartis dans une vingtaine de pays).

    Tout en restant très fidèle aux fondamentaux de l’approche, Pactes Conseil a néanmoins développé autour du thème « leadership et confiance » des modes d’intervention adaptés aux différents contextes et besoins.

    Plusieurs canevas de simulation ont par exemple été scénarisés sur mesure autour des 3 grandes peurs du modèle (peur d’être pas important, pas compétent ou pas apprécié) et intègrent la participation d’un rôliste (comédien-formateur).

  • Références Client

    volkswagenbongrainhertaphilipsbayard

Disposer rapidement et facilement du kaléidoscope précis de la réalité culturelle d’une entreprise

Construire ou faire évoluer la culture de l'entreprise en s’appuyant sur les valeurs vraiment partagées par l’ensemble des salariés

Cibler précisément les axes de changement et les comportements à faire évoluer

Impliquer tout le personnel et le management

Informations supplémentaires

  • Pour qui ?

    Toute société dont les dirigeants veulent construire ou faire évoluer la culture de leur entreprise en s’appuyant sur les valeurs vraiment partagées par l’ensemble des salariés. Cet outil est aussi simple (et pas plus cher !) à administrer pour une équipe de 8 personnes que pour une entreprise de plusieurs milliers de salariés.

  • Objectifs

    Cet outil permet de :

    • Disposer rapidement et facilement d’une photo précise de la réalité culturelle d’une entreprise dans son ensemble et par sous-ensembles (par métier, par région, par service...)
    • Offrir une mesure, un état des lieux du terrain culturel dans lequel les changements doivent se déployer
    • Impliquer tout le personnel et le management en s’appuyant sur ce qui est perçu et souhaité par les gens concernés eux-mêmes
    • Cibler précisément les axes de changement et les comportements à faire évoluer

     

  • Modalités

    Il s’agit d’un outil de mesure du capital culturel et de pilotage des transformations.

    Il permet de traduire des données qualitatives et très subjectives (les « valeurs » ?:?) en données quantitatives que l’on peut comparer et croiser : quel alignement entre les valeurs personnelles et les valeurs de l’entreprise, quels écarts entre les valeurs de la culture actuelle et de la culture désirée, etc.

    Le Diagnostic de Valeurs© a été mis au point aux USA par Richard Barrett en 1998 et introduit en France depuis 15 ans. Il est disponibles en 20 langues et facilement accessible sur internet. Il mobilise peu de temps pour être renseigné (environ 15 minutes).

     

  • Descriptif

    Voici les principales étapes de ce dispositif :

    • Réunion(s) de cadrage avec les dirigeants et les managers
    • Communication à toutes les personnes invitées à répondre au diagnostic
    • Personnalisation des listes de valeurs en fonction de l’entreprise (incluant les chartes de valeurs, la vision, les missions et autres principes directeurs de l’entreprise)
    • Mise en ligne de 3 listes de ± 100 valeurs/comportements dans lesquelles, chacun choisitLes 10 valeurs personnelles qui représentent le mieux qui je suis en tant que personneLes 10 valeurs que je trouve les plus représentatives de la culture actuelle de l’entreprise.
      Les 10 valeurs que je pense être celles d’une culture désirée pour que l’entreprise devienne hautement épanouissante et performante.
    • Traitement des réponses et émission des rapports par Barrett Values Center présentant les résultats d’ensemble et par segment de population
    • Restitution aux dirigeants et autres sessions de débriefing s’adressant aux différents groupes de répondants
    • Accompagnement sur les plans d’actions (comportements à faire évoluer, nouvelles pratiques managériales, exemplarité des dirigeants...)
    Extrait d’un rapport pour un Diagnostic de valeurs pour une équipe de 12 personnes
    Extrait d'un rapport pour un Diagnostic de valeurs pour une équipe de 12 personnes
  • Points forts

    Nous réalisons ce type de diagnostic depuis plus de 10 ans (habilitation officielle barrett-values-centerBarrett Values Centre).

    Le type de mission peut aller d’un simple travail de cohésion d’équipe autour des valeurs jusqu’à un projet plus global d’identification des valeurs de toute une entreprise afin, par exemple, de faire travailler la Direction sur la Vision et de formuler des principes de management ajustés.

     

  • Références Client

    pmuconseil-de-l-europebayer

Découvrir une autre façon d’analyser une situation et d’intervenir dans la complexité

Aider les managers à trouver en eux-mêmes des solutions à leurs « situations problèmes »

Apprendre une méthode réutilisable qui favorise le travail collaboratif et la dynamique de réseau

Informations supplémentaires

  • Pour qui ?

    Toute communauté managériale qui cherche une façon concrète et efficace de continuer à monter en compétences et à devenir autonome dans son développement futur.

    Un comité de direction, des managers venant d’horizons divers, une équipe constituée... peuvent constituer un groupe de co-développement dès l’instant que ses membres croient pouvoir apprendre les uns des autres afin d’améliorer leur pratique.

     

  • Objectifs

    Le co-développement est le mode d’intervention de l’avenir ! L’approche systémique est LA corde qui manque en général à « l’arc » de nos experts formatés « analytiques » et devenus managers par la suite. Le prolongement naturel d’un parcours classique de formation management est l’organisation d’ateliers de co-développement « systémiques ».

    Les bénéfices sont multiples : mise en applications des apprentissages précédents, solutions concrètes à des problématiques managériales, initiation à l’approche systémique, découverte d’une méthode réutilisable et qui favorise le travail collaboratif, dynamique de réseau d’échange entre pairs, entreprise apprenante...

     

  • Modalités

    La mise en place d’ateliers de co-développement est souvent proposée comme une modalité de « suivi » pour ancrer les pratiques : suivi de formation management ou de séminaires d’équipe, complément de modules e-learning, espace de régulation dans des situations de changement, etc.

    En fait, ce type d’accompagnement est puissant quel que soit le niveau de maturité managériale : aucun prérequis n’est exigé pour se brancher directement sur la pratique professionnelle, ou pour découvrir les outils de base de l’approche systémique, encore moins pour s’encourager vers l’excellence...

    Beaucoup de formules différentes peuvent ainsi être proposées : journée « retour d’expériences » suite à une formation, cycle d’ateliers de résolutions de problèmes, groupes de pairs en co-coaching, etc.

  • Descriptif

    Dans tous les cas, le coeur du processus de co-développement est un exercice structuré de consultation qui porte sur des problématiques vécues actuellement par les participants.

    Dans un groupe composé de 4 à 8 personnes, un manager accepte de prendre le rôle du « client » et expose sa situation-problème, les autres sont « consultants » et une personne-ressource, extérieure au groupe, anime l’atelier en étant garant de la méthode et en privilégiant une exploration « systémique ».

    Les 6 étapes de ce processus de consultation sont les suivantes :

    ÉtapesRôle du « client »Rôle des « consultants »
    1. Exposition Expose un problème ou une préoccupation Ecoutent...
    2. Clarification Répond et précise Questionnent et explorent sans présupposer aucune solution
    3. Contractualisation Formule un objectif et ce qu’il attend des consultants Reformulent et valident le contrat
    4. Exploration Ecoute, note, ne réagit pas Partagent leurs compréhensions, impressions, idées, expériences, pistes de solution...
    5. Synthèse et plan d’action Assimile, choisit parmi les solutions, conçois un plan d’actions Ecoutent, soutiennent et challengent le plan d’actions
    6. Méta et évaluation Evalue sa satisfaction sur le fond et sur la forme Expriment et partagent avec quoi ils repartent, évaluent la session

     

    Le coach-facilitateur pose les « règles du jeu » et anime les échanges en faisant respecter le bon déroulement des étapes.

    Dans les phases 2 et 4, il enrichit le questionnement et l’exploration par un regard systémique : a-t-on identifié tous les acteurs du système ? Quelles relations existent entre eux ? En quoi les rôles expliquent en partie les comportements ? Quelle est la fonction positive du problème ? Comment chacun contribue à maintenir le problème ? Comment requalifier le comportement de chaque acteur comme son « choix le plus intelligent » ? En quoi certaines solutions sont inefficaces car elles consistent à faire « un peu plus de la même chose » ? Quel est le plus petit changement que le système peut accepter ? Quelle solution « paradoxale » pourrait être proposée ? Etc.

    Il peut profiter de la phase 6 pour faire quelques apports théoriques « flash » sur certains principes et outils de l’approche systémique.

  • Points forts

    Notre parti pris en matière de co-développement est de permettre aux managers de faire, dans chaque atelier, un triple apprentissage :

    • Trouver eux-mêmes des solutions à leurs « situations problèmes », devenir de plus en plus autonome dans l’utilisation d’une méthode structurée de co-coaching
    • Découvrir (avec l’approche systémique) une autre façon d’analyser une situation
    • Intervenir dans la complexité
  • Références Client

    jungheinrichbayardpernod-ricardsfrsociete-generalebeckman-coulter

Comprendre l’origine de l’absentéisme et agir de façon durable sur les facteurs favorisant la présence au travail

Construire un plan d’action de prévention de l’absentéisme associant les managers et les salariés

Informations supplémentaires

  • Pour qui ?

    Toutes les entreprises qui sont concernées par un taux d’absentéisme élevé.

  • Objectifs

    Il s’agit de comprendre l’origine de l’absentéisme et d’agir de façon durable sur les facteurs favorisant et valorisant la présence au travail.

  • Modalités

    L’intervention de Pactes Conseil associe une analyse quantitative fouillée et une analyse qualitative sur les facteurs de l’absence.

    Elle s’appuie sur les managers dans la recherche des causes et dans la construction des actions de prévention, compte tenu de l’importance de leur adhésion dans la réussite de la démarche.

  • Descriptif

    Construire un plan d’action de prévention de l’absentéisme passe par trois grandes phases.

    1 Une analyse quantitative détaillée. Il s’agit dans cette première étape de repérer des hypothèses de cause en analysant le taux d’absentéisme, la fréquence et la durée moyenne des absences selon les populations, l’organisation, la saisonnalité, etc. Cette analyse détaillée, par « forages » successifs dans les données sociales de l’entreprise, va permettre d’ouvrir la réflexion sur les facteurs et, par voie de conséquence, sur les leviers d’action.

    2 Une deuxième phase consiste à qualifier cette analyse, soit au travers d’un certain nombre d’entretiens non directifs auprès d’un échantillon représentatif de la population des salariés, soit avec des groupes de managers en charge d’expliquer l’analyse quantitative.

    3 La dernière étape relève de la construction d’un plan d’action. Cette étape doit associer largement les managers, mais aussi les décideurs de l’entreprise qui devront apporter leur soutien à la mise en œuvre.

  • Points forts

    La valeur ajoutée de Pactes Conseil tient à l’expérience des consultants sur de nombreuses missions qui ont permis de mettre au point une méthodologie éprouvée
    ==> voir « Absentéisme : comprendre et agir » de Pascal Gallois aux éditions Liaisons Sociales

    Au terme de quelques mois, les résultats sur la baisse du taux d’absentéisme se font généralement ressentir.

  • Références Client

    bicville-de-parisgroupamala-posteconseil-general-de-l-eurecommunaute-de-l-agglomeration-d-annecyfondation-leopold-bellanmaif

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