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Absentéisme : et si on développait aussi l'envie d'être présent ?


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Comment attirer et fidéliser ses collaborateurs en 2018 ? Les marges de manœuvre financière sont réduites, les nouvelles générations raisonnent autrement et les entreprises s’interrogent… Un outil proposé par Pactes Conseil peut les aider à y voir plus clair.

Des augmentations générales ? Elles coûtent cher et sont vite oubliées. Des augmentations individuelles ? Elles ne font plus rêver des salariés devenus moins consuméristes. Des plans de carrière ? Les entreprises n’ont plus les moyens de les proposer. Alors comment attirer et fidéliser ses collaborateurs en 2018 ? « On a le sentiment que le système coince, qu’il atteint ses limites, analyse Pascal Gallois, de Pactes Conseil. Poursuivre la surenchère ne sert à rien. Il faut miser sur des modes de rétribution plus qualitatifs : relations avec le mana-ger, droit à la déconnexion, équilibre vie privée - vie professionnelle, etc. »

 

Soigner son attractivité, éviter de voir partir les meilleurs

Problème : ces nouveaux leviers de motivation et de fidélisation, très prisés des générations Y et Z, ne peuvent pas être déployés comme une augmentation générale. Ils sont difficiles à mettre en place, à doser, à maintenir sur la durée. Mais impossible d’en faire l’économie : avec la reprise économique, le marché de l’emploi se tend déjà sur certains profils. Il faut soigner son attractivité et éviter de voir partir les meilleurs éléments.
C’est dans ce contexte que Pactes Conseil a créé un outil déjà testé dans plusieurs entreprises : « Contribution VS Rétribution ». Il est basé sur une liste des principales contributions attendues (ex : atteinte des objectifs, efforts personnels, aptitudes relationnelles…) et des rétributions proposées par l’employeur : salaire, mais aussi intérêt du poste occupé, perspectives d’évolution, conditions de travail etc.
Cette liste est soumise aux salariés. Ils notent chaque élément de rétribution entre 1 et 10. Puis ils indiquent si à leur avis, ces rétributions sont à la hauteur de leurs contributions. Enfin, ils signalent les éléments de rétribution qui les feraient changer d’entreprise sans hésiter s’ils trouvaient mieux ailleurs.

 

La qualité de vie au travail, ce n’est pas que pour les RPS

« Il devient possible d’établir une hiérarchie des rétributions les plus appréciées et des amélioration prioritaires, explique Pascal Gallois. Exemple : une note de 4 sur les conditions de travail pourra déclencher une réflexion sur les horaires variables ou sur du télétravail. De même, le marketing interne des éléments de rétribution peut être retravaillé. »
Cet outil a été déployé dans un groupe financier confronté à la chasse de ses profils rares, qui voulait connaître les éléments-clés de leur fidélisation. Autre objectif, dans une société du secteur culturel où une catégorie de salariés avait acquis des avantages importants : identifier, renforcer et valoriser les éléments de rétribution prioritaires pour les autres métiers.
« Les entreprises se sont investies dans la qualité de vie au travail pour prévenir les risques psychosociaux, conclut Pascal Gallois. Aujourd’hui, elles doivent aussi le faire pour fidéliser leurs collaborateurs et en attirer de nouveaux. » Bref : un vrai changement de logiciel...

 

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