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Salariés désabusés cherchent reconnaissance désespérément


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Escamotés au profit de l’actionnaire et du client, menacés par le chômage, bousculés par la pression de la concurrence, les salariés de 2016 ont le sentiment de ne plus compter et cherchent en vain des marques de reconnaissance. Elles ne viendront apparemment pas d’une hausse des rémunérations. Alors sur quoi miser ?

Comment s’engager, créer de la valeur et se faire plaisir au travail quand personne ne vient vous dire que vous donnez le meilleur de vous-même ? C’est le problème d’une part croissante des salariés français. Et de leurs employeurs, qui voient monter le désengagement et la démotivation.

Crise et concurrence obligent, il y a peu à faire et à espérer côté salaires.

Faire sentir au salarié qu’il est utile

L’enjeu est d’inventer autre chose. D’urgence. Question d’efficacité quotidienne et d’attractivité pour fidéliser les profils rares. Mais sommes-nous prêts à raisonner autrement ?

« Jusqu’ici, la reconnaissance passait par un titre de fonction, un niveau hiérarchique et un indice salarial, note Pascal Gallois de Pactes Conseil.Quant aux syndicats, leur combat était d’obtenir davantage de rémunération, de primes, d'avantages. » Une logique décalée, sinon dépassée, face à une demande sociale qui semble se déplacer du matériel à l'immatériel.

La première consiste à signifier au salarié qu’il est utile, à lui faire un retour sur son image. Le considérer pour ses qualités, le soutenir dans ses efforts, l’encourager au quotidien, le féliciter pour sa contribution au collectif. C’est le plus simple et le plus difficile à la fois.

« Employeurs et managers cultivent une pudeur mal placée qui les empêche de remercier et de reconnaître, constate Pascal Gallois. La génération Y parle plus librement mais elle est loin d’être majoritaire. Et rien n’est plus long que de changer une culture. »

L’employabilité, une carte à jouer

Deuxième piste, poussée par la réforme de la formation professionnnelle : développer l’employabilité de ses collaborateurs, leur permettre d’évoluer en interne, de changer de métier voire d’entreprise.

Sur ce terrain, les outils existent : formation, gestion des compétences, entretiens professionnels, programmes de mobilité... Reste à les présenter aux intéressés comme des opportunités, pour qu’ils s’en emparent au lieu de les vivre comme des outils contraignants. Et là encore, le combat n’est pas gagné.

Troisième piste : redonner de l’intérêt et de l’attractivité au travail quotidien. Cela passe, de façon basique, par des locaux et des outils de travail adaptés et en bon état. Mais aussi par des responsabilités, de l’autonomie, des challenges : tout ce qui donne le sentiment d’être acteur des événements et de la marche de son entreprise, et non un simple « pion ».

Associer les salariés aux décisions

Le sociologue du travail canadien Jean-Pierre Brun y ajoute une dimension de « reconnaissance intégrative ». Elle consiste à associer davantage les salariés aux choix et aux décisions, en prenant en compte leurs opinions, points de vue et idées. Condition sine qua non : des organisations et des organigrammes plus plats.

On le voit, le chantier de la reconnaissance est complexe. Il bouscule les logiques en place au profit de nouveaux objectifs et de leviers d’action à trouver. « Mais l’épuisement des systèmes de reconnaissance classiques est avéré, rappelle Pascal Gallois. Il faut prendre le risque d’inventer et d’expérimenter. »

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