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Procédure d'alerte RPS : pourquoi c'est important d'en avoir une ?!

Procédure d'alerte RPS : pourquoi c'est important d'en avoir une ?!

Toutes les entreprises devraient avoir une procédure d’accueil et de prise en charge des salariés en détresse psychologique. C’est un pilier de la prévention. Pour agir avant que les choses dégénèrent et pour prouver aux salariés à quel point le sujet est pris au sérieux.

L’objectif de la mise en place d’une procédure de prise en charge des salariés exposés à des risques psychosociaux est de pouvoir capter un maximum de cas avant que les situations ne s’aggravent.

Mais il ne suffit pas que la procédure existe pour que les situations à risque ou les troubles soient détectés. Il est nécessaire que l’ensemble des salariés ait confiance en cette procédure. D’où l’importance de travailler avec les partenaires sociaux pour concevoir des dispositifs qui offrent, à chaque personne exposée ou à chaque témoin d’une situation à risque, la possibilité d’orienter sa déclaration vers une personne de confiance.

L’Inspecteur du Travail est assez souvent demandeur que les entreprises prévoient des procédures formalisées et largement communiquées pour accueillir et prendre en charge des salariés harcelés, discriminés ou en sur-stress.

Une expertise externe peut apporter son recul pour traiter les aspects pratiques, mais complexes, tels que :

  • Faut-il un référent dans chaque Direction pour accueillir les plaintes ?
  • Doit-on formaliser les entretiens dès le premier accueil ?
  • Qui décide de lancer une enquête ?
  • Doit-on faire appel à un psychologue et dans quel(s) cas ?

Les DRH ont tout intérêt à engager une action de formalisation en y associant d’autres acteurs. Deux ou trois réunions avec un groupe de travail, de préférence composé de certains membres du CHSCT, de la DRH et d’opérationnels (managers et non-managers) doivent permettre de :

  • définir les étapes de la procédure,
  • spécifier les acteurs à toutes les étapes,
  • préciser leur rôle et les modalités de mise en œuvre,
  • définir les moyens de communication de cette procédure auprès de l’ensemble du personnel.

Reste que toutes ces bonnes idées ne prennent sens que si la Direction Générale est convaincue du bien-fondé d’une prévention des risques psychosociaux et souhaite le faire savoir.

Pour aller plus loin :

Négociations sociales : vous êtes plutôt « jambon ...
Slow management – Eloge du bien-être au travail !

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