Pactes Conseil - Votre conseiller en management social des organisations !

A l'occasion des 30 ans de Réalité du Dialogue Social, Pactes Conseil a été heureux de participer à un évènement exceptionnel avec des invités passionnés par le dialogue social.

Anne-France Lucas a été la modératrice de cette après midi sur la thématique « Transformations sociétales, nouveaux défis du dialogue social » en 4 temps forts :

Pactes Conseil fête ses 20 ans, et en profite pour remercier ses partenaires et clients. Grâce à vous tous, nous avons pu travailler ensemble en confiance, porter des projets au plus haut de nos ambitions, faire preuve d'agilité et rester passionnés.

Alors que les conversations tournent autour de « tu es vacciné, toi ? », « moi, je suis pour », « ah, moi, j’hésite encore » ou « je suis contre »... Alors que le pass sanitaire s’est généralisé lentement mais sûrement... La situation des travailleurs, elle, est tout aussi vague que le flou juridique ambiant !

Formation continue - Certificat d’études politiques, Sciences Po Lille

Le cycle « Manager le Dialogue Social » propose aux acteurs RH et aux dirigeants de professionnaliser leurs pratiques quotidiennes de négociation et de concertation, de rendre efficientes leurs réunions d’instances représentatives du personnel, de décrypter et de comprendre le monde syndical pour trouver les bonnes clés d’entrée du dialogue avec les leaders syndicaux.

Dernières places disponibles !

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Jamais simple de quitter de hautes fonctions, dans le privé comme dans le public. On peut toutefois ne pas (trop) mal le vivre... à condition d'éviter mille et un écueils. Voici les conseils d'Olivier Herlin, consultant en management et associé du cabinet Pactes Conseil.

Pactes Conseil propose des formations en intra-entreprise (en mode présentiel ou distanciel), adaptées aux demandes des Représentants du personnel membres du CSE et/ou de la Commission SSCT.

Pactes Conseil est agréé par le Ministère du Travail pour dispenser les formations obligatoires de trois ou cinq jours prévues par le Code du travail au bénéfice des Représentants du personnel.

Formation continue - Certificat d’études politiques, Sciences Po Lille

Le cycle « Manager le Dialogue Social » propose aux acteurs RH et aux dirigeants de professionnaliser leurs pratiques quotidiennes de négociation et de concertation, de rendre efficientes leurs réunions d’instances représentatives du personnel, de décrypter et de comprendre le monde syndical pour trouver les bonnes clés d’entrée du dialogue avec les leaders syndicaux.

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La crise sanitaire a été un vrai challenge pour les équipes RH, nous nous en faisions l’écho lors de notre avant-dernier post en rappelant que le dialogue social s’est intensifié avec les Représentants du personnel. Et ces derniers, comment ont-ils vécu ce « confinement » ?

Depuis le début de la crise sanitaire de nombreuses professions ont été particulièrement sollicitées et - à raison - complimentées, voire applaudies. Mais nous n’avons pas souvenir de nombreuses enquêtes spécifiques, d’informations spéciales, de « flash info » sur le travail réalisé par les équipes RH pendant la crise.

Avec la crise sanitaire tous les RH ont vu leurs rôles se multiplier : négocier, consulter, organiser, gérer, communiquer mais aussi, et surtout, rassurer, réconforter, apaiser les tensions, écouter, sans oublier d’être chaleureux et compréhensif.

La crise du Covid 19 nous oblige à repenser le management social des entreprises

Faut-il craindre le retrait des salariés au moment de la reprise du travail ?

L’une des grandes questions que peut légitimement se poser tout employeur dans la reprise du travail est de savoir qui, parmi les collaborateurs, va exercer son « droit de retrait » de manière officielle ou de manière détournée (par des arrêts de travail prescrits par leur médecin). Nous savons tous que l’exercice du droit de retrait est une démarche individuelle du salarié face à un danger grave et imminent. En quoi reprendre le travail avec ses collègues et/ou face à des clients représente un danger grave et imminent dans un contexte de pandémie ? Comment ce danger peut-il être écarté ? Quelles précautions doit prendre l’employeur ? Le gouvernement a donné des pistes de réponses, mais il reste encore beaucoup de points d’interrogation.

Période qui sort de l’ordinaire, guerre, crise sanitaire… Depuis quatre semaines déjà, certains vivent un confinement avec ou sans activité professionnelle, d’autres vivent un enfer professionnel… Le gouvernement a été contraint de prendre des mesures exceptionnelles pour nous permettre de gérer cette situation rarissime.

Et demain ? Un retour comme « avant » est-il possible ? Une nouvelle norme devra-t-elle être définie ? Et qui seront les acteurs de ces choix, de ces adaptations ?

C’est la crise ! D’abord sanitaire bien sûr, mais très vite managériale quand on doit piloter des collaborateurs confinés... en l’étant soi-même ! Un vrai casse-tête... chinois.

Ce texte n’a pas la prétention de couvrir tous les aspects du management à distance que cette période de confinement nous impose. Nous avons choisi d’en retenir 5 caractéristiques, plutôt négatives, en les complétant avec des éléments plus positifs, voire franchement réjouissants.

Le confinement a un impact indéniable sur nos vies personnelles, sur nos vies professionnelles, sur nos vies de citoyens mais également sur nos vies de « partenaires sociaux ».

Si nous comprenons tous que nous vivons une situation « extraordinaire » inédite, nous devons tous développer notre sens du respect, de solidarité, d’entraide pour affronter ces quelques semaines et ne pas obérer notre avenir personnel, professionnel, citoyen et de partenaire social.

Face à la brutalité et la rapidité de cette crise sanitaire, nous avons développé plus ou moins rapidement et facilement nos capacités d’adaptation… sans attendre les ordonnances du 1er avril 2020 et particulièrement celle portant « mesures d’urgence relatives aux instances représentatives du personnel ». Non ! Ce n’est pas un poisson d’avril, évitons que cela n’en devienne un poison d’avril 2020.

Le confinement, pour les entreprises qui ont arrêté de fonctionner, pose un certain nombre de problèmes pendant la période, mais aussi au moment de la reprise.

Découvrez notre nouvelle formation sur les missions du référent "Harcèlement sexuel et agissements sexistes"...

Suivez les aventures de Pactes Conseil - Episode 2

Suivez les aventures de Pactes Conseil - Episode 1

Formation continue - Certificat d’études politiques, Sciences Po Lille

Le cycle « Manager le Dialogue Social » propose aux acteurs RH et aux dirigeants de professionnaliser leurs pratiques quotidiennes de négociation et de concertation, de rendre efficientes leurs réunions d’instances représentatives du personnel, de décrypter et de comprendre le monde syndicalpour trouver les bonnes clés d’entrée du dialogue avec les leaders syndicaux.

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La formation Continue de Sciences Po Lille a le plaisir de vous inviter à sa grande conférence de rentrée :

Jeudi 26 septembre 2019, 18h00 - 19h30 à Sciences Po Lille (amphi Louise Michel)

Syndicats et syndicalisme en 2019 : nouveaux mots d'ordre et évolutions nécessaires

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VENDREDI 22 MARS - 10h/12h30

Public :

Collaborateurs de l'entreprise identifiés pour assurer un rôle de Bienveilleur.

Objectifs :

• Maîtriser les différents concepts des risques psychosociaux,
• Savoir détecter les origines des risques des RPS et leurs conséquences sur l’individu,
• Délimiter son rôle de « Bienveilleur » dans la prévention des RPS,
• Savoir assurer son rôle face à la réalité d’un risque ou d’un trouble psychosocial.

Les méthodes pédagogiques :

Alternance d’apports de connaissances et d’échanges, réflexion sur les pratiques à adopter face à des situations de risques ou de troubles psychosociaux.

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VENDREDI 22 MARS - 14h/16h30

Public :

Collaborateurs de l'entreprise identifiés pour assurer un rôle de Bienveilleur.

Objectifs :

• Maîtriser les différents concepts des risques psychosociaux,
• Savoir détecter les origines des risques des RPS et leurs conséquences sur l’individu,
• Délimiter son rôle de « Bienveilleur » dans la prévention des RPS,
• Savoir assurer son rôle face à la réalité d’un risque ou d’un trouble psychosocial.

Les méthodes pédagogiques :

Alternance d’apports de connaissances et d’échanges, réflexion sur les pratiques à adopter face à des situations de risques ou de troubles psychosociaux.

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En Belgique, où ils sont obligatoires depuis 2014, on les appelle des « personnes de confiance ». La France opte plutôt pour le « référent » ou pour le « bienveilleur ».

Ils constituent le premier niveau d’alerte sur les risques psychosociaux et se tiennent à la disposition de leurs collègues en difficulté, pour les écouter, recueillir des informations et les transmettre à une cellule interne d’analyse.

Pour détecter au plus tôt les cas de stress, de harcèlement ou de discrimination, les entreprises mettent en place des référents auxquels les salariés peuvent se confier.

Comment les identifier et les former à cette fonction très exposée ?

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Suivez les aventures de Pactes Conseil - Episode 1

Suivez les aventures de Pactes Conseil - Episode 2

Peut-on demander à ses managers d’assurer des missions de plus en plus difficiles sans les aider à monter en compétence ?

C’est la question qui ressort de l’enquête menée par Pactes Conseil auprès d’une vingtaine d’entreprises, de la PME au grand groupe. Les formations proposées aux managers ont nettement évolué sur la forme, mais peu sur le fond.

Pactes Conseil répond dans la nouvelle Lettre Pactes 43.

Le travail, tout le monde voit ce que c’est. Le bien vivre c’est juste un peu plus compliqué. Si vous interrogez 10 personnes autour de vous, je pense que chacun exprimera une notion différente de cette « idée ». Pour autant, quand il agit du bien vivre dans le cadre du travail la définition se resserre. On arrive mieux à situer ce qui nous apporte du plaisir, ce qui nous convient et ce qui ne nous convient pas. La qualité des relations avec ses collègues et son manager, le sens du travail auquel on contribue, l’autonomie dans les tâches, la capacité à s’exprimer, à se réaliser...

Utopie diront certains, pourtant ça fonctionne. Quelques cas d'entreprise semblent montrer que c’est une solution pour gagner en performance voire redresser des situations difficiles. Dans la situation économique dans laquelle nous nous trouvons, où il faut créer de la richesse avec moins de moyens, comment trouver des gisements de performance dans un monde de dumping social et de concurrence mondiale ? Vous avez une autre idée ?

Le micro absentéisme (absence de moins de 4 jours) pose un problème à double titre dans les organisations de travail : il est facteur de désorganisation du travail et il est souvent le signal d'un problème d'ambiance ou de stress. Au-delà de la question du taux d'absentéisme, la fréquence de l'absence doit interpeler les managers pour qu'ils agissent afin de préserver la performance sociale et économique.

Plusieurs enquêtes montrent que les salariés français sont investis dans leur travail et apprécient de pouvoir bien le faire. On sait depuis qu’Yves Clot⁽¹⁾ l’a mis en évidence, à quel point, que le « travail empêché » est un facteur de stress. Cette situation serait plutôt rassurante pour la performance et la productivité des entreprises. Là où elle pose un problème, c’est quand elle rencontre un mur en termes de résultats et de reconnaissance. Le burn-out est bien souvent la conséquence d’une dissonance entre des efforts importants et un résultat inexistant ou décevant.

Comment faire pour le détecter à temps. Le burn-out arrive sans prévenir. La veille de s’effondrer, la personne exposée était encore « au taquet ».

Il ne nous viendrait pas à l’idée de nous mettre en danger face à un risque physique ; de traverser la rue au vert, de ne pas mettre de protection face à une machine dangereuse, de ne pas prendre de précautions en cas de violentes intempéries. Pourtant, nous ne réagissons pas de la même manière face aux risques psychosociaux. Nous ne prenons pas la mesure du danger et pourtant, le risque n’est pas moins important pour notre santé : burn-out, dépression, suicide.

En Belgique, où ils sont obligatoires depuis 2014, on les appelle des « personnes de confiance ». La France opte plutôt pour le « référent » ou pour le « bienveilleur ».

Ils constituent le premier niveau d’alerte sur les risques psychosociaux et se tiennent à la disposition de leurs collègues en difficulté, pour les écouter, recueillir des informations et les transmettre à une cellule interne d’analyse.

Pour détecter au plus tôt les cas de stress, de harcèlement ou de discrimination, les entreprises mettent en place des référents auxquels les salariés peuvent se confier.

Comment les identifier et les former à cette fonction très exposée ?

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Découvrez dans notre dernière Lettre Pactes n°41 l'outil créé par Pactes Conseil pour attirer et fidéliser ses collaborateurs en 2018.

Les absences répétées de certains collaborateurs sont souvent le « caillou dans la chaussure » des managers. En effet, comment gérer les membres de l’équipe dont les absences trop fréquentes suscitent le doute, perturbent le travail et génèrent un malaise dans les équipes ? Le sentiment d’impuissance face au phénomène est total : que peut-on faire face à un arrêt maladie en bonne et due forme ?

Pourtant, ce type d’absence ne doit pas être considéré comme une fatalité. L’accompagnement du collaborateur, la définition de modalités de reprise régulière de l’activité et s’il le faut des moyens réglementaires peuvent-être utilisés.

Pourtant, ce type d’absence ne doit pas être considéré comme une fatalité. L’accompagnement du collaborateur, la définition de modalités de reprise régulière de l’activité et s’il le faut des moyens réglementaires peuvent-être utilisés.

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Les voeux 2018 de Pactes Conseil - Episode 1

Les voeux 2017 de Pactes Conseil - Episode 2

En Belgique, où ils sont obligatoires depuis 2014, on les appelle des « personnes de confiance ». La France opte plutôt pour le « référent » ou pour le « bienveilleur ».

Ils constituent le premier niveau d’alerte sur les risques psychosociaux et se tiennent à la disposition de leurs collègues en difficulté, pour les écouter, recueillir des informations et les transmettre à une cellule interne d’analyse.

Pour détecter au plus tôt les cas de stress, de harcèlement ou de discrimination, les entreprises mettent en place des référents auxquels les salariés peuvent se confier.

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Comment s’appuyer sur les valeurs pour fédérer, renforcer la culture d’entreprise et faire évoluer les comportements ? Un outil de mesure et d’accompagnement existe...!

• Pourquoi est-il si important pour une Direction d’entreprise d’affirmer certaines valeurs plus que d’autres ?
• Pourquoi les collaborateurs perçoivent-il souvent les valeurs affichées, au mieux comme des vœux pieux, au pire comme de la provocation ?
• Peut-on objectivement mesurer quoi que ce soit sur des notions aussi abstraites que des valeurs ?
• Est-il possible et souhaitable d’associer l’ensemble des salariés à la sélection de 4 ou 5 valeurs clés ?
• Quelles formes d’accompagnement peut-on proposer aux dirigeants et aux managers pour prolonger un travail sur les valeurs et la culture d’entreprise par des évolutions de comportements durables ?

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Découvrez dans notre dernière Lettre Pactes n°40 de nouvelles méthodes pour réduire l'absentéisme.

Socle de la culture d’une entreprise, les valeurs continuent d’être travaillées, affichées, déployées tout en restant souvent abstraites, voire un peu idéalisées pour le salarié lambda. Il existe pourtant une méthode simple et puissante qui permet de réellement mobiliser autour des valeurs…

Il y a encore 10 ans nous parlions de « lutter » contre l’absence au travail. Aujourd’hui, pour être politiquement correct, nous parlons de « prévenir » l’absence. Mais ces logiques restent dans une approche défensive. Au fil du temps, il apparait que la vraie question n’est pas de savoir comment réduire l’absentéisme, mais plutôt comment donner envie d’être présent au travail.