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Les valeurs d’entreprise : tarte à la crème ou cerise sur le gâteau ?


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Socle de la culture d’une entreprise, les valeurs continuent d’être travaillées, affichées, déployées tout en restant souvent abstraites, voire un peu idéalisées pour le salarié lambda. Il existe pourtant une méthode simple et puissante qui permet de réellement mobiliser autour des valeurs...


Des enjeux considérables

L’importance du sujet est en lien avec le triple constat suivant :

  • les entreprises inspirées par les valeurs sont les plus performantes dans le monde
  • les valeurs sont au cœur de la « culture d’entreprise » et de « l’iden-tité collective »
  • quand un salarié ressent un « conflit de valeurs » avec son entre-prise, il vit un désaccord au niveau le plus profond, en général irréconciliable...

Une recette souvent fade et indigeste

Pourquoi est-il si compliqué de travailler sur les valeurs ? Pourquoi se contenter d’afficher 4 ou 5 valeurs est souvent mal perçu ou mal compris ?

« C’est assez simple à expliquer » répond Olivier Herlin de Pactes Conseil. « Les valeurs sont par définition des notions assez abstraites, qui tendent vers les bonnes intentions, voire les voeux pieux. De plus, on mélange souvent des valeurs personnelles (la confiance ou l’équité) et des valeurs d’entreprise (la croissance ou la satisfaction du client) ». A cela s’ajoutent deux vrais points d’achoppement&nsp;:

  • On ne sait pas si l’on décrit ce qui est déjà à l'oeuvre au quotidien (Culture Actuelle) ou si l’on évoque les évolutions de comportements souhaitables (Culture Désirée).
  • Elles « dégringolent » souvent d’en haut : les collaborateurs, et même les managers, ne sont quasiment jamais consultés ou associés à cette sélection.

Bref, se contenter d’être dans l’affichage est souvent vécu au mieux comme un pur exercice de communication, au pire comme de la provocation...


Un outil de transformation culturelle : le diagnostic de valeurs

Il existe pourtant (depuis vingt ans !) un outil simple qui permet de lever ces ambiguïtés et de travailler à partir de données quantitatives. C’est le « Diagnostic de Valeurs© » créé par Richard Barrett en 1997. « Il s’agit d’un questionnaire en ligne » explique Olivier Herlin. « Quand on y répond, on choisit d’abord (dans une première liste d’environ 80 valeurs) les 10 valeurs personnelles qui nous sont les plus chères, puis (dans une deuxième liste) les 10 valeurs les plus représentatives de la culture actuelle de l’entreprise ; même chose pour la 3ème liste avec les 10 valeurs de la culture désirée ». Les résultats font immédiatement apparaître les valeurs les plus souvent citées, la façon dont on retrouve (ou pas) certaines valeurs dans les 3 catégories et leur ventila-tion sur « 7 niveaux de conscience » qui vont de la survie à l’éthique... ».

Cet outil exige d’être mis en oeuvre, analysé et débriefé par un consultant habilité. C’est le cas d’Olivier Herlin qui déploie cet outil auprès de ses clients depuis plus de 10 ans : « C’est pour moi », conclut-il, « une approche simple et puissante qui permet de disposer rapidement d’une photo précise de la réalité culturelle d’une entreprise en impliquant tout le personnel et en s’appuyant sur ce qui est perçu et sou-haité par l’ensemble des salariés. Engagement du comité de direction, réunions de restitution des résultats, animation de groupes de travail per-mettent de traduire les 4 ou 5 valeurs plébiscitées en comportements précis et d’élaborer une charte managériale qui s’y réfère. Au-delà de la pertinence de la méthode, la démarche s’avère extrê-mement mobilisatrice ».

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